Varför ska man arbeta mot otillåten påverkan?
Otillåten påverkan hotar både rättssäkerheten och en trygg arbetsmiljö. När tjänsteutövningen riskerar att påverkas genom hot, trakasserier eller påtryckningar minskar förtroendet för rättsstaten och de beslut som fattas. Samtidigt skapar otillåten påverkan en otrygg arbetsmiljö för de anställda, vilket kan leda till stress, rädsla och svårigheter att utföra sitt uppdrag. Att arbeta aktivt mot otillåten påverkan är därför avgörande för både rättssäkerhet och arbetsmiljö.
Rättssäkerhetsperspektiv
Otillåten påverkan kan användas för att möjliggöra eller skydda välfärdsbrottslighet då kriminella aktörer kan hota eller muta handläggare för att godkänna felaktiga bidrag och tjänstepersoner som upptäcker oegentligheter eller brottslighet kan tystas genom hot eller trakasserier.
Det är viktigt att välfärdssystemet fungerar i ett samhälle. Det är avgörande att att medborgarna har tillit till systemen. För att välfärdssystemet ska uppfattas som rättvist och pålitligt måste samhället kunna utgå ifrån att besluten om stöd och bidrag fattas utifrån gällande regler och går till dem som uppfyller förutsättningarna. Otillåten påverkan riskerar att påverka medborgarnas tillit till välfärdssystemet och även tilltron till att det offentligas förmåga att hantera skattemedel och sitt uppdrag. Det kan också leda till minskad tillit till skattesystemet och till rättsväsendet. I förlängningen leder detta till minskad tillit till demokratin.
Arbetsmiljöperspektiv
Otillåten påverkan är inte bara ett rättssäkerhetsproblem. Det är också i allra högsta grad ett arbetsmiljöproblem. När anställda utsätts för hot, trakasserier, mutförsök eller andra otillbörliga påtryckningar påverkas deras trygghet, hälsa och förmåga att utföra sitt arbete professionellt.
Psykisk ohälsa och stress
Hot, press och trakasserier leder till oro, rädsla och stress, vilket kan orsaka:
- Sömnproblem
- Ångest och depression
- Utbrändhet
Det gäller även indirekt – bara vetskapen om att andra blivit utsatta kan skapa oro i arbetsgruppen.
Exempel:
- En läkare hotas av en patient som inte får ett läkemedel förskrivet eller nekas ett sjukskrivningsintyg.
- Läkare och annan behandlande personal hotas av patient som inte får den medicinska eller terapeutiska behandlingen som denne anser sig ha rätt till.
- En avtalsstrateg hotas av en tidigare leverantör efter att en granskning av verksamheten lett till ett stort vite. Kollegorna föreslår nu mindre ingripande påföljder än vite när de upptäcker oegentligheter i löpande granskning, av rädsla.
Påverkan på yrkesrollen och möjligheten till objektivitet
- Den som påverkas av hot eller oönskade vänskapsförsök riskerar att fatta beslut som inte är i linje med lag och riktlinjer.
- Det skapar moraliska konflikter – personalen hamnar i kläm mellan yrkesetik och självskydd.
Exempel: En controller blundar för ett fel i redovisningen från ett företag som fått verksamhetsstöd efter subtila hot mot dennes familj. När verksamheten ska välja ut fokusområden för extra riktade granskningar, väljer gruppen genom en tyst överenskommelse bort avtalsområden där det finns en upplevd risk för hot, till förmån för områden där detta inte förekommer.
Risk för ohälsosam arbetsmiljö
- När hot och påverkan normaliseras eller tystas ner skapas en tystnadskultur.
- Kollegor vågar inte rapportera eller larma – rädslan blir en del av arbetsplatsens vardag.
- Förtroendet för chefer och arbetsgivare minskar.
Exempel: Administrativ personal i en region får signaler om oegentligheter i upphandling eller ersättningar
• Påverkansförsök eller obehagliga kontakter tas inte vidare till chefer
• Upplevelse av att arbetsgivaren inte kan skydda personalen
Resultat: Förtroendet minskar – avvikelser tystas och risker byggs upp i organisationen
Personalomsättning och rekryteringsproblem
Arbetsplatser som upplevs som farliga eller otrygga får svårt att:
- Behålla kompetent personal
- Rekrytera nya medarbetare
- Upprätthålla kvalitet och kontinuitet
Exempel: En missnöjd medborgare hotar och trakasserar personal vilket leder till att personal säger upp sig. Detta i sin tur kan leda till att det blir svårt att rekrytera ny personal på grund av situationen.
Arbetsgivarens ansvar
Enligt arbetsmiljölagen (AML) har arbetsgivaren ansvar att förebygga hot och våld i arbetet. Det innebär bland annat att:
| Åtgärd | Innebörd |
|---|---|
| Systematiskt arbetsmiljöarbete | Identifiera, bedöma och hantera risker kopplade till hot, våld och otillåten påverkan |
| Skydd och säkerhet | Skapa fysiskt och digitalt skydd för utsatt personal |
| Utbildning och stöd | Träna personal i att hantera svåra situationer och ge stöd efter händelser |
| Rapportering och uppföljning | Upprätta rutiner för att anmäla, dokumentera och agera på incidenter |
Otillåten påverkan är ett arbetsmiljöproblem eftersom det:
- Skapar rädsla, psykisk ohälsa och arbetsrelaterad stress
- Underminerar yrkesetik och objektivitet
- Bidrar till tystnadskultur och otrygghet
- Försvårar bemanning och kompetensförsörjning